Ontslag met wederzijds goedvinden: de vaststellingsovereenkomst

Een arbeidsovereenkomst kan eindigen doordat werkgever en werknemer dat samen afspreken. Dit heet ontslag met wederzijds goedvinden. De afspraken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst. Dit artikel beschrijft de belangrijkste regels.

Wat is ontslag met wederzijds goedvinden?

Bij ontslag met wederzijds goedvinden spreken werkgever en werknemer af dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Dit moet schriftelijk. Er is dan geen toestemming van UWV en geen procedure bij de kantonrechter nodig.

Zonder zo'n afspraak heeft een werkgever voor ontslag in de meeste gevallen toestemming van UWV nodig (bij bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid), of een uitspraak van de kantonrechter (bij andere redenen, zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding).

Wat staat er meestal in?

In een vaststellingsovereenkomst staan afspraken over het einde van het dienstverband. Gebruikelijke onderwerpen zijn:

• de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt;
• de opzegtermijn;
• een eventuele vergoeding;
• wie het initiatief tot het ontslag heeft genomen;
• overige afspraken, bijvoorbeeld over openstaande vakantiedagen of een concurrentiebeding.

Bedenktijd

Na het sluiten van de overeenkomst heeft de werknemer een bedenktijd van 14 dagen. Binnen die termijn kan de werknemer schriftelijk terugkomen op het ontslag, zonder een reden te noemen. De werkgever moet de werknemer in de overeenkomst op deze bedenktijd wijzen. Gebeurt dat niet, dan is de bedenktijd 21 dagen.

Transitievergoeding

Een werknemer die met wederzijds goedvinden vertrekt, heeft volgens UWV geen wettelijk recht op een transitievergoeding. Werkgever en werknemer kunnen wel afspraken maken over een andere ontslagvergoeding. Of en hoeveel vergoeding wordt betaald, hangt dus af van wat partijen afspreken.

Dit is anders bij opzegging met instemming. Daarbij zegt de werkgever het contract op en stemt de werknemer schriftelijk in. In dat geval heeft de werknemer wel recht op een transitievergoeding.

Gevolgen voor de WW

Na een vaststellingsovereenkomst is er volgens UWV meestal recht op een WW-uitkering als aan deze voorwaarden is voldaan:

• Initiatief van de werkgever. In de overeenkomst staat dat de werkgever het voorstel voor het ontslag heeft gedaan.
• Geen verwijt. In de overeenkomst staat dat de werknemer niets verkeerd heeft gedaan. De werknemer mag niet door eigen schuld werkloos zijn geworden.
• Opzegtermijn. De WW gaat pas in na afloop van de wettelijke opzegtermijn. Is er geen of een te korte opzegtermijn afgesproken, dan rekent UWV met een fictieve opzegtermijn. Over die periode is er geen WW.

Daarnaast gelden de algemene voorwaarden voor de WW.

Ontslag met wederzijds goedvinden tijdens ziekte

Voor een werknemer die ziek is, kan een vaststellingsovereenkomst grote gevolgen hebben. UWV wijst erop dat er na het ontslag mogelijk geen recht is op een uitkering, zoals een Ziektewet-uitkering.

Verschil met ontslag via UWV of kantonrechter

Voor vragen over uw eigen situatie kunt u via jouwrechtzoeker.nl een gecontroleerde professional vinden.