Veel arbeidsovereenkomsten beginnen met een proeftijd. In die periode kunnen werkgever en werknemer het contract op een eenvoudige manier beëindigen. Voor de proeftijd gelden wel wettelijke regels over de duur, de vorm en de gevolgen van ontslag.

Wat is een proeftijd?

Een proeftijd is een periode aan het begin van de arbeidsovereenkomst waarin werkgever en werknemer kunnen nagaan of het werk en de samenwerking bevallen. Een proeftijd geldt alleen als beide partijen die hebben afgesproken. De werkgever moet de lengte van de proeftijd schriftelijk vastleggen, bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst.

Hoe lang mag een proeftijd duren?

De maximale duur hangt af van het soort contract:

  • Tijdelijk contract van 6 maanden of korter: geen proeftijd toegestaan.
  • Tijdelijk contract langer dan 6 maanden en korter dan 2 jaar: maximaal 1 maand.
  • Tijdelijk contract zonder einddatum: maximaal 1 maand.
  • Vast contract of tijdelijk contract van 2 jaar of langer: maximaal 2 maanden.

Bij tijdelijke contracten kunnen andere regels gelden als die in een cao staan, of in een regeling van een bevoegd bestuursorgaan, zoals een gemeente. Een proeftijd duurt nooit langer dan 2 maanden.

Een nieuwe proeftijd bij een nieuw contract?

Na een eerste tijdelijk contract mag bij een volgend contract met dezelfde werkgever in de regel geen nieuwe proeftijd worden afgesproken. Een uitzondering geldt als de nieuwe functie duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vraagt.

Ontslag tijdens de proeftijd

Tijdens de proeftijd kunnen werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst allebei direct opzeggen. Daarbij geldt:

  • er is geen opzegtermijn;
  • er is geen toets vooraf door UWV of de kantonrechter;
  • er hoeft geen sprake te zijn van een van de redelijke ontslaggronden;
  • de werkgever hoeft niet te onderzoeken of herplaatsing mogelijk is.

De partij die opzegt, moet de reden schriftelijk geven als de andere partij daarom vraagt.

Ziekte tijdens de proeftijd

Het opzegverbod bij ziekte geldt niet tijdens de proeftijd. Een werkgever kan een werknemer die ziek is in de proeftijd dus ontslaan. Ziekte verlengt de proeftijd ook niet. Wie ziek is op het moment dat het contract eindigt, kan mogelijk een Ziektewet-uitkering krijgen via UWV.

Zwangerschap en discriminatie

Ook in de proeftijd blijft het verbod op discriminatie gelden. Werkgevers mogen geen onderscheid maken op grond van onder meer geslacht, leeftijd, godsdienst, ras, seksuele gerichtheid of nationaliteit, ook niet bij ontslag. Ongelijke behandeling vanwege zwangerschap geldt als discriminatie op grond van geslacht. Discriminatie kan worden gemeld bij een antidiscriminatievoorziening of het College voor de Rechten van de Mens. Een werknemer die vindt dat een opzegging discriminerend is, kan dat aan de kantonrechter voorleggen.

WW na ontslag in de proeftijd

  • Ontslag door de werkgever: de werknemer kan een WW-uitkering aanvragen. UWV vraagt dan om een verklaring van de werkgever dat de werknemer niets verwijtbaars heeft gedaan. Omdat er geen opzegtermijn is, kan de WW direct ingaan als aan de voorwaarden is voldaan.
  • Zelf opzeggen: wie zelf ontslag neemt tijdens de proeftijd, heeft geen recht op WW. Mogelijk bestaat wel recht op bijstand via de gemeente.

Veelgestelde vragen

Geldt een mondeling afgesproken proeftijd?
Een proeftijd geldt alleen als beide partijen die hebben afgesproken, en de werkgever moet de lengte ervan schriftelijk vastleggen. Of in een concreet geval een geldige proeftijd bestaat, kan de kantonrechter beoordelen.

Mag de werkgever in de proeftijd ontslaan zonder reden?
Ja, er is geen ontslaggrond nodig. Op verzoek moet de reden wel schriftelijk worden gegeven, en ontslag mag niet discriminerend zijn.

Wordt de proeftijd verlengd bij ziekte?
Nee. Ziekte verlengt de proeftijd niet.

Voor vragen over uw eigen situatie kunt u via jouwrechtzoeker.nl een gecontroleerde professional vinden.