Een ontslag is niet in alle gevallen definitief. Welke mogelijkheden er zijn om een ontslag aan te vechten, hangt af van de manier waarop de arbeidsovereenkomst is beëindigd. Hieronder staat een overzicht van de belangrijkste routes en termijnen.

De manieren waarop een werkgever kan ontslaan

In Nederland kan een werkgever een vaste arbeidsovereenkomst niet zomaar opzeggen. Er is een redelijke grond nodig en in de meeste gevallen een toets vooraf:

  • Via UWV: bij ontslag om bedrijfseconomische redenen en bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid vraagt de werkgever toestemming aan UWV.
  • Via de kantonrechter: bij andere gronden, zoals disfunctioneren, verwijtbaar handelen, veelvuldig ziekteverzuim of een verstoorde arbeidsverhouding, beslist de kantonrechter over ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Ook een combinatie van gronden (de cumulatiegrond) is mogelijk.
  • Met wederzijds goedvinden: werkgever en werknemer spreken schriftelijk af dat het dienstverband eindigt, vaak in een vaststellingsovereenkomst.
  • Op staande voet: bij een dringende reden kan de werkgever het contract direct beëindigen, zonder toets vooraf.

Beëindiging met wederzijds goedvinden

Bij een schriftelijke beëindigingsovereenkomst heeft de werknemer 14 dagen bedenktijd. Binnen die termijn kan de werknemer de overeenkomst schriftelijk ontbinden, zonder een reden te geven. Wijst de werkgever in de overeenkomst niet op deze bedenktijd, dan is de bedenktijd 21 dagen.

Een beëindiging met wederzijds goedvinden wordt schriftelijk vastgelegd; werkgever en werknemer spreken samen de afhandeling af.

Ontslag met toestemming van UWV

Als de werkgever bij UWV een ontslagvergunning aanvraagt, kan de werknemer binnen twee weken verweer voeren met het formulier dat bij de kopie van de aanvraag zit. Tegen de beslissing van UWV is geen bezwaar mogelijk. De werknemer kan het ontslag wel aanvechten bij de kantonrechter. Dat moet binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst.

Ontslag op staande voet

Bij ontslag op staande voet moet de werkgever een dringende reden hebben en die reden direct meedelen. Voorbeelden van dringende redenen zijn diefstal, fraude en werkweigering zonder goede reden. De werknemer kan binnen twee maanden de kantonrechter verzoeken het ontslag te vernietigen. In plaats daarvan kan ook een financiële vergoeding worden gevraagd. Bij een terecht ontslag op staande voet stopt de loonbetaling en bestaat in de regel geen recht op een WW-uitkering.

Ontslag tijdens ziekte of zwangerschap

Een werkgever mag een zieke werknemer in de eerste twee jaar van de ziekte in beginsel niet ontslaan (het opzegverbod). Er zijn uitzonderingen, bijvoorbeeld tijdens de proeftijd, bij ontslag op staande voet of als de werknemer schriftelijk instemt met het ontslag.

Ook tijdens zwangerschap, zwangerschaps- en bevallingsverlof en de eerste zes weken daarna geldt een ontslagverbod, behalve in bijzondere gevallen. Is een werknemer het niet eens met een ontslag in die periode, dan kan zij binnen twee maanden de rechter verzoeken het ontslag ongedaan te maken.

De transitievergoeding

Een werknemer die door of op initiatief van de werkgever wordt ontslagen, heeft in de regel recht op een transitievergoeding. Dat geldt ook als een tijdelijk contract niet wordt verlengd. De vergoeding is een derde maandsalaris per gewerkt jaar, plus een evenredig deel voor de resterende periode. Voor 2026 geldt een maximum van € 102.000 bruto, of één bruto jaarsalaris als dat hoger is.

Er is onder meer geen recht op een transitievergoeding:

  • bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
  • als de werknemer zelf opzegt, tenzij de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld;
  • als de werknemer jonger is dan 18 jaar en gemiddeld minder dan 12 uur per week werkte;
  • bij ontslag vanwege het bereiken van de AOW-leeftijd of bij faillissement van de werkgever.

De werkgever betaalt de vergoeding uiterlijk binnen een maand na het einde van het dienstverband. Wordt de vergoeding niet betaald, dan kan de werknemer binnen drie maanden na het einde van het dienstverband naar de rechter.

Overzicht van termijnen

  • Bedenktijd beëindiging met wederzijds goedvinden: 14 dagen (21 dagen als de werkgever niet op de bedenktijd wijst).
  • Verweer bij UWV tegen een ontslagaanvraag: 2 weken.
  • Aanvechten ontslag na UWV-toestemming: 2 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst.
  • Aanvechten ontslag op staande voet: 2 maanden.
  • Vordering transitievergoeding: 3 maanden na het einde van het dienstverband.

Kosten en rechtsbijstand

Voor procedures bij de kantonrechter geldt griffierecht. Mensen met een laag inkomen kunnen onder voorwaarden in aanmerking komen voor gesubsidieerde rechtsbijstand via de Raad voor Rechtsbijstand. Ook een rechtsbijstandverzekering kan arbeidszaken dekken; dat hangt af van de polis.

Voor vragen over uw eigen situatie kunt u via jouwrechtzoeker.nl een gecontroleerde professional vinden.