Het aantal uren dat iemand werkt, is samen met het salaris een van de bekendste arbeidsvoorwaarden. Die worden afgesproken tussen werkgever en werknemer en vastgelegd in de arbeidsovereenkomst, vaak op basis van een cao. Minder uren betekent in de regel ook minder loon en minder pensioenopbouw. Hieronder staat wanneer de arbeidsduur kan worden gewijzigd.

Wijzigen met instemming

Werkgever en werknemer kunnen samen afspreken dat de arbeidsduur verandert. Afspraken in een arbeidsovereenkomst mogen niet ingaan tegen de wet of tegen een cao die voor de werknemer geldt.

Eenzijdig wijzigen: het wijzigingsbeding

Staat er in de arbeidsovereenkomst een schriftelijk wijzigingsbeding, dan kan de werkgever daar volgens artikel 7:613 BW alleen een beroep op doen als hij bij de wijziging een zwaarwichtig belang heeft. Dat belang moet, naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid, zwaarder wegen dan het belang van de werknemer dat door de wijziging wordt geschaad. Bij een geschil beoordeelt de rechter of dat het geval is.

Goed werkgeverschap en goed werknemerschap

Artikel 7:611 BW bepaalt dat werkgever en werknemer zich gedragen als een goed werkgever en een goed werknemer. Deze norm kan meewegen als een werkgever een wijziging van de arbeidsvoorwaarden voorstelt, ook zonder wijzigingsbeding. Hoe dat in een concreet geval uitpakt, hangt af van de omstandigheden en wordt bij een geschil door de rechter beoordeeld.

Oproep- en min-maxcontracten

Bij een oproepcontract of een min-maxcontract staat het aantal uren niet volledig vast. Artikel 7:628a BW bevat dan onder meer deze regels:

  • bij een oproep van minder dan drie uur bestaat recht op loon over drie uur;
  • de werkgever roept minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch op; bij een kortere termijn hoeft de werknemer niet te komen (een cao kan deze termijn verkorten tot minimaal 24 uur);
  • trekt de werkgever een oproep binnen vier dagen voor aanvang in of verandert hij de tijden, dan houdt de werknemer recht op loon over de oproep;
  • na twaalf maanden doet de werkgever binnen een maand een aanbod voor een vaste arbeidsomvang, gelijk aan het gemiddelde aantal uren in de voorgaande twaalf maanden.

Rechtsvermoeden van arbeidsomvang

Is onduidelijk hoeveel uren een werknemer werkt, bijvoorbeeld omdat in de praktijk structureel meer uren worden gewerkt dan in het contract staat, dan kan volgens de Rijksoverheid een beroep worden gedaan op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang. Daarbij wordt gekeken naar het gemiddelde aantal uren per maand in de afgelopen 3 maanden. De werkgever kan dit weerleggen door aan te tonen dat het om tijdelijk extra werk ging. Komen werkgever en werknemer er niet uit, dan beslist de rechter.

Verzoek van de werknemer om minder of meer uren

De Wet flexibel werken regelt de situatie waarin de werknemer zelf minder of meer uren wil werken. Volgens de Rijksoverheid:

  • is het verzoek schriftelijk en wordt het uiterlijk 2 maanden voor de ingangsdatum gedaan, met de gewenste ingangsdatum en het aantal uren per week;
  • geldt de wet bij werkgevers met minimaal 10 werknemers en na minimaal 26 weken dienstverband;
  • reageert de werkgever uiterlijk 1 maand voor de ingangsdatum schriftelijk; zonder tijdige reactie gaan de gevraagde uren in;
  • kan de werkgever alleen weigeren bij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, met een schriftelijke motivering;
  • geldt daarna een wachttijd van een jaar voor een nieuw verzoek.

Samengevat

  • De arbeidsduur is een arbeidsvoorwaarde die in principe met instemming van beide partijen wordt gewijzigd.
  • Eenzijdige wijziging via een wijzigingsbeding kan alleen bij een zwaarwichtig belang (artikel 7:613 BW).
  • Voor oproep- en min-maxcontracten gelden aparte regels over oproepen, minimumloon per oproep en een aanbod na twaalf maanden.
  • Bij structureel meer werken kan het rechtsvermoeden van arbeidsomvang een rol spelen.

Voor vragen over uw eigen situatie kunt u via jouwrechtzoeker.nl een gecontroleerde professional vinden.