Een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan die overeenkomst zelf opzeggen. De regels daarvoor staan vooral in artikel 7:672 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Hieronder staat wat de wet zegt over de opzegtermijn, wat er geldt bij een tijdelijk contract en wat de gevolgen zijn voor de transitievergoeding en een WW-uitkering.

De wettelijke opzegtermijn voor de werknemer

  • De opzegtermijn voor de werknemer is één maand (artikel 7:672, vierde lid, BW).
  • Opzegging gebeurt tegen het einde van de maand, tenzij schriftelijk of door het gebruik een andere dag is aangewezen (artikel 7:672, eerste lid).
  • Van de termijn van één maand kan schriftelijk worden afgeweken. Bij verlenging mag de termijn voor de werknemer niet langer zijn dan zes maanden, en is de termijn voor de werkgever niet korter dan het dubbele daarvan (artikel 7:672, achtste lid). Een cao kan de termijn voor de werkgever in dat geval verkorten, maar niet korter dan die voor de werknemer (negende lid).
  • Is de omvang van de arbeid niet vastgelegd, zoals bij sommige oproepcontracten, dan gelden afwijkende, kortere termijnen (artikel 7:672, vijfde lid).

Volgens de Rijksoverheid gebeurt een opzegging door de werknemer schriftelijk. De Rijksoverheid geeft als voorbeeld: wie per 1 april wil vertrekken, zegt uiterlijk vóór 1 maart op.

De opzegtermijn voor de werkgever is anders

De langere termijnen die afhangen van de duur van het dienstverband gelden voor de werkgever, niet voor de werknemer. Zonder andere afspraak is de opzegtermijn voor de werkgever:

  • korter dan 5 jaar in dienst: één maand;
  • 5 tot 10 jaar in dienst: twee maanden;
  • 10 tot 15 jaar in dienst: drie maanden;
  • 15 jaar of langer in dienst: vier maanden (artikel 7:672, tweede lid).

Tijdelijk contract en proeftijd

  • Een tijdelijk contract eindigt volgens de Rijksoverheid vanzelf op de einddatum. Tussentijds opzeggen is alleen mogelijk als dat in het contract is afgesproken.
  • Tijdens de proeftijd geldt geen opzegtermijn.

Eerder vertrekken dan de opzegtermijn

Wie opzegt tegen een eerdere dag dan de geldende termijn, is aan de andere partij een vergoeding verschuldigd. Die is gelijk aan het loon over de periode die de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging nog had moeten duren (artikel 7:672, elfde lid). De kantonrechter kan deze vergoeding matigen, maar niet lager dan het loon over drie maanden of over de opzegtermijn voor de werkgever (twaalfde lid).

Daarnaast kent de wet opzegging om een dringende reden (ontslag op staande voet). Die mogelijkheid hebben werkgever en werknemer allebei (artikel 7:677 BW). Heeft de werkgever die dringende reden door opzet of schuld veroorzaakt en zegt de werknemer daarom onverwijld op, dan is de werkgever een vergoeding verschuldigd (artikel 7:677, tweede en derde lid).

Transitievergoeding

Een transitievergoeding is in de regel verschuldigd als het einde van het contract op initiatief van de werkgever plaatsvindt. Bij opzegging door de werknemer is de werkgever alleen een transitievergoeding verschuldigd als die opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:673, eerste lid, onder b, BW). De vergoeding bedraagt een derde maandloon per jaar dat het contract heeft geduurd, met een wettelijk maximum dat elk jaar per 1 januari wordt aangepast (artikel 7:673, tweede en derde lid).

WW-uitkering na eigen ontslag

Een voorwaarde voor WW is dat iemand niet door eigen schuld werkloos is geworden. Volgens de Rijksoverheid bestaat er bij zelf ontslag nemen alleen in uitzonderingssituaties recht op een WW-uitkering. UWV vermeldt daarnaast:

  • bij ontslag tijdens de proeftijd volgt waarschijnlijk geen WW-uitkering;
  • wie ontslag neemt terwijl hij of zij ziek is, kan geen recht hebben op WW of een Ziektewet-uitkering;
  • bij een situatie waarin blijven onredelijk is, bijvoorbeeld door bedreiging door de werkgever, hangt het recht op WW af van de beoordeling door UWV.

Contract en cao

De wettelijke termijnen zijn een minimum- of standaardregeling. De arbeidsovereenkomst of de cao kan een andere (langere) termijn bevatten, binnen de grenzen van artikel 7:672 BW. De precieze afspraken staan dus in het eigen contract en de toepasselijke cao.

Voor vragen over uw eigen situatie kunt u via jouwrechtzoeker.nl een gecontroleerde professional vinden.