Bij een conflict tussen werknemer en werkgever gaat het vaak over ontslag, loon, ziekte of een beëindigingsovereenkomst. Dit artikel beschrijft de belangrijkste wettelijke regels en procedures.
Ontslag: alleen met een redelijke grond
Een werkgever mag een werknemer alleen ontslaan als er een redelijke grond is. In veel gevallen moet de werkgever eerst proberen de werknemer te herplaatsen. Redelijke gronden zijn onder meer:
- bedrijfseconomische redenen;
- langdurige arbeidsongeschiktheid (langer dan 2 jaar);
- vaak ziek zijn met onaanvaardbare gevolgen voor het bedrijf;
- onvoldoende functioneren, nadat de werknemer daarop is gewezen en tijd heeft gekregen om te verbeteren;
- verwijtbaar gedrag;
- een verstoorde arbeidsrelatie die niet te herstellen is.
Bij bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid vraagt de werkgever een ontslagvergunning aan bij UWV. Bij de andere redenen loopt het ontslag via de kantonrechter (ontbindingsprocedure).
Ontslagverboden
Een werkgever mag een werknemer onder meer niet ontslaan:
- tijdens de eerste 2 jaar van ziekte of arbeidsongeschiktheid (met enkele uitzonderingen);
- tijdens zwangerschap of bevallingsverlof, en in de eerste 6 weken daarna;
- vanwege lidmaatschap van de ondernemingsraad of een vakbond;
- op grond van discriminatie, zoals godsdienst, geslacht, leeftijd of handicap;
- omdat de werknemer ouderschapsverlof wil opnemen.
Bij ziekte moet de werkgever vaak het loon doorbetalen.
Beëindigingsovereenkomst (vaststellingsovereenkomst)
Werkgever en werknemer kunnen samen afspreken dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Zo'n overeenkomst is alleen geldig als die schriftelijk is gesloten. De werknemer heeft daarna een bedenktermijn van 14 dagen om de overeenkomst zonder opgave van redenen schriftelijk te ontbinden. Staat dit recht niet in de overeenkomst, dan is de bedenktermijn 3 weken (artikel 7:670b Burgerlijk Wetboek).
Loon niet of te laat betaald
Een werknemer kan bij de kantonrechter een loonvordering indienen. Een advocaat is daarvoor niet verplicht. Naast het loon kan de werknemer vragen om:
- de wettelijke verhoging: een boete vanaf de 4e werkdag dat het loon te laat is, van maximaal 50%. De rechter kan dit percentage verlagen;
- de wettelijke rente vanaf de datum waarop het loon verschuldigd was.
Voor spoedeisende zaken bestaat het kort geding. In de werkgebieden van een aantal rechtbanken bestaat ook de regelrechter, die samen met partijen zoekt naar een oplossing. Mediation is ook mogelijk, zelfs als er al een procedure loopt.
Ontslag op staande voet
Bij ontslag op staande voet eindigt de arbeidsovereenkomst direct. De werkgever moet de dringende reden meteen aan de werknemer laten weten. Een werknemer die het hier niet mee eens is, kan de kantonrechter vragen het ontslag te vernietigen of een billijke vergoeding toe te kennen.
Termijnen bij de kantonrechter
Voor procedures na het einde van de arbeidsovereenkomst gelden strikte termijnen (artikel 7:686a lid 4 Burgerlijk Wetboek):
- 2 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst voor onder meer het vernietigen van een opzegging of ontslag op staande voet, herstel van de arbeidsovereenkomst of een billijke vergoeding;
- 3 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst voor een verzoek over de transitievergoeding.
Na deze termijnen vervalt de mogelijkheid om het verzoek in te dienen.
De kantonrechter
De kantonrechter behandelt alle arbeidszaken, ongeacht het bedrag. Tegen een uitspraak van de kantonrechter staat hoger beroep open, en daarna cassatie. Een werknemer die is ontslagen, heeft in principe recht op een transitievergoeding. Bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever kan de kantonrechter een extra vergoeding toekennen.
Na ontslag
Na ontslag beoordeelt UWV of er recht is op een WW-uitkering. Bij ontslag door financiële problemen van de werkgever kan een uitkering wegens betalingsonmacht via UWV mogelijk zijn.
Voor vragen over uw eigen situatie kunt u via jouwrechtzoeker.nl een gecontroleerde professional vinden.