Het arbeidsrecht regelt de verhouding tussen werkgever en werknemer. De belangrijkste regels staan in Boek 7, titel 10 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Daarnaast zijn er andere wetten, zoals de Arbeidsomstandighedenwet. Dit artikel geeft een overzicht van de hoofdregels.

Soorten arbeidsovereenkomsten

  • Onbepaalde tijd: een contract zonder einddatum.
  • Bepaalde tijd: een contract met een einddatum of een vaste duur.
  • Oproepovereenkomst: de werknemer werkt wanneer de werkgever hem oproept.
  • Uitzendovereenkomst: de werknemer wordt via een uitzendbureau bij een andere organisatie geplaatst. Hiervoor gelden aparte regels.

De werkgever is verplicht de werknemer schriftelijk of elektronisch te informeren over onder meer de functie, de plaats van het werk, het loon, de arbeidsduur, het verlof en de opzegtermijnen (artikel 7:655 BW).

Een proeftijd moet schriftelijk worden afgesproken en geldt voor beide partijen. Bij een contract voor onbepaalde tijd is de proeftijd maximaal twee maanden (artikel 7:652 BW). Bij kortere contracten gelden kortere maxima.

De ketenregeling

Opvolgende contracten voor bepaalde tijd worden op een bepaald moment automatisch een contract voor onbepaalde tijd (artikel 7:668a BW). Dat gebeurt:

  • na meer dan drie opvolgende tijdelijke contracten, of
  • als de contracten samen langer dan 36 maanden hebben geduurd.

Contracten tellen mee als er niet meer dan zes maanden tussen zit. In een cao kan hiervan worden afgeweken.

Ontslag: de verschillende routes

Een werkgever kan een vaste arbeidsovereenkomst niet zomaar beëindigen. Er is een redelijke grond nodig, en herplaatsing in een andere passende functie moet niet mogelijk zijn (artikel 7:669 BW). De wet noemt onder meer deze gronden:

  • bedrijfseconomische redenen (onderdeel a);
  • langdurige arbeidsongeschiktheid na twee jaar ziekte (onderdeel b);
  • disfunctioneren (onderdeel d);
  • verwijtbaar handelen van de werknemer (onderdeel e);
  • een verstoorde arbeidsverhouding (onderdeel g).

De route hangt af van de grond:

  • Bij bedrijfseconomische redenen en langdurige ziekte vraagt de werkgever toestemming aan het UWV (artikel 7:671a BW).
  • Bij de andere gronden vraagt de werkgever ontbinding aan de kantonrechter (artikel 7:671b BW).
  • Werkgever en werknemer kunnen ook samen afspreken het dienstverband te beëindigen in een vaststellingsovereenkomst. De werknemer kan zo'n overeenkomst binnen 14 dagen zonder opgave van redenen ontbinden. Staat dit recht niet in de overeenkomst, dan is de termijn drie weken (artikel 7:670b BW).
  • Bij een dringende reden kan direct worden opgezegd: ontslag op staande voet (artikelen 7:677 en 7:678 BW).

Termijnen bij ontslag

Wie een ontslag wil aanvechten, heeft te maken met korte termijnen. Een verzoek aan de kantonrechter om een opzegging te vernietigen, bijvoorbeeld na een ontslag op staande voet zonder instemming, moet binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst worden ingediend. Voor een verzoek over de transitievergoeding geldt een termijn van drie maanden (artikel 7:686a lid 4 BW).

De transitievergoeding

Eindigt het dienstverband op initiatief van de werkgever, dan heeft de werknemer in de regel recht op een transitievergoeding (artikel 7:673 BW). Dat geldt ook als een tijdelijk contract op initiatief van de werkgever niet wordt verlengd. De vergoeding is een derde maandloon per jaar dienstverband, en naar verhouding voor een deel van een jaar. Er geldt een maximum dat elk jaar wordt aangepast.

Er is geen transitievergoeding verschuldigd als het einde van het contract het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Ook in een aantal andere gevallen geldt een uitzondering, bijvoorbeeld bij het bereiken van de AOW-leeftijd. Bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever kan de werknemer ook bij eigen ontslag recht hebben op de vergoeding.

Ziekte

  • Bij ziekte heeft de werknemer gedurende 104 weken recht op ten minste 70% van het loon. In het eerste jaar is dat ten minste het wettelijk minimumloon (artikel 7:629 BW).
  • Tijdens ziekte geldt in principe een opzegverbod voor de werkgever, tenzij de ziekte ten minste twee jaar heeft geduurd of een andere uitzondering geldt (artikel 7:670 BW).
  • Werkgever en werknemer moeten allebei meewerken aan re-integratie. Vindt het UWV na twee jaar dat de werkgever te weinig aan re-integratie heeft gedaan, dan kan het UWV beslissen dat de werkgever het loon maximaal nog een jaar moet doorbetalen.

Loon te laat betaald

Betaalt de werkgever het loon te laat en ligt dat aan de werkgever, dan heeft de werknemer recht op een wettelijke verhoging wegens vertraging (artikel 7:625 BW).

Procederen en rechtsbijstand

Arbeidszaken worden behandeld door de kantonrechter. Voor de meeste arbeidszaken bij de kantonrechter, zoals ontbinding en een loonvordering, is een advocaat niet verplicht. In hoger beroep is een advocaat wel verplicht.

Bij een laag inkomen en weinig vermogen is gesubsidieerde rechtsbijstand (een toevoeging) mogelijk. Meestal geldt een eigen bijdrage die afhangt van inkomen en vermogen. Ook een rechtsbijstandverzekering kan de kosten dekken, afhankelijk van de polis.

Voor vragen over uw eigen situatie kunt u via jouwrechtzoeker.nl een gecontroleerde professional vinden.